2026 rekrytointitrendit: Mitä näemme markkinassa juuri nyt? Asiantuntijat vastaavat
Kun puhutaan rekrytointitrendeistä, katse kääntyy usein erilaisiin tilastoihin, tutkimuksiin ja yleisiin ennusteisiin. Harvemmin muistetaan kysyä niiltä, jotka ovat markkinan etulinjassa joka päivä. Headhunterit keskustelevat viikkotasolla kymmenien eri yritysjohtajien kanssa. Heidän näkemyksensä perustuu hyvin pitkälti konkreettisiin havaintoihin siitä, mitä rekrytointimarkkinassa tapahtuu juuri nyt.
Kysyimme neljältä Wanted Groupin Senior Headhunterilta näkemyksiä tämän päivän trendeistä.
Ensimmäisenä ikävänä huomiona on tämänhetkinen työllisyystilanne, joka on erittäin heikko. Viikosta toiseen uutiset täyttyvät uusista ilmoituksista yritysten muutosneuvotteluista. Jo pidemmän aikaa Suomi on ollut EU:n tilastoissa 2. sijalla työttömien määrällä mitattuna, ja nyt kyseenalainen 1. sija on saavutettu, kun Suomi ohitti Espanjan (Taloussanomat 9.1.).
Matti Cornér avaa tilannetta seuraavasti:
”Jos tarkastelen tilannetta hyvin ahtaasti, vain Wanted Group Oy:n silmälasien läpi, näyttää tilanne hyvältä. Meillä on ollut hyvin vilkas vuosi (2025) kokonaisuudessaan, ja loppuvuodesta tapahtui vielä selkeämpi, vahva käänne uusien toimeksiantojen suhteen. 2026 näyttää tässä vaiheessa hyvin lupaavalta. Kun laajennan perspektiiviä ja tarkastelen kilpailevia suorahakuyhtiöitä, havaitsen ilokseni, että myös naapureilla on tuntunut toimeksiannot lisääntyneen. Keskustelut työnhakijoiden kanssa on myös antanut positiivista kuvaa; useat ovat myös havainneet, että avoimia paikkoja on entistä enemmän.”
Cornér ei kuitenkaan ole julistamassa nousukautta alkaneeksi. ”Tilanne on edelleen heikko. Passiivinen rekrytointi korostuu kuitenkin tässä ajassa: yritykset panostavat headhuntingiin ja talent- suhteiden rakentamiseen. Kilpailu osaajista jatkuu ja kiihtyy edelleen. Vaikka osaajia on paljon tällä hetkellä vapaana, eivät yritykset välttämättä löydä (helposti) oikeita osaajia.”
Usein voisi ajatella, että vallitseva tilanne suosii yksiselitteisesti työnantajia. Todellisuus on kuitenkin monisyisempi. Yhä useammin työnhakijat tutkivat yritysten arvoja, toimintatapoja ja kulttuuria jo ennen ensimmäistäkään keskustelua.
Pauli Sarpola toteaa, että parhaat tekijät kyllä liikkuvat, mutta ainoastaan silloin, kun suunta, rooli ja johtaminen on uskottavaa. Hän korostaa kulttuurimatchin tärkeyttä yrityksen ja ehdokkaan välillä. Jyri Kettunen havainnoi samaa aihetta ja uskoo, että yritysmielikuvan merkitys tulee vain kasvamaan entisestään, ja toteaa, että seuraavanlaisia kysymyksiä tullaan esittämään yhä useammin:
“Millainen johto yrityksessä oikeasti on? Miten päätöksiä tehdään, kun tilanne kiristyy? Mihin suuntaan yritystä ollaan viemässä?”
Kettunen muistuttaa, että raha ei korvaa huonoa johtamista eikä epäselvää suuntaa.
Myös Tuomo Kotilainen on saman aiheen äärellä. Employer branding on noussut usein keskusteluissa puheenaiheeksi. ”Wanted Groupin Match 3×360 on koettu erinomaiseksi työkaluksi selkeyttämään työnantajakuvaa ”employee reality” -näkökulmasta. Pelkkä hypetys ”Olemme ketterä, osaava ja valmentava…” ei riitä. Jos konkretia puuttuu, lopputulos on usein palkatun henkilön pettymys ja mahdollisesti lähtö. Rekrytointia tehdessä kannattaa kertoa todellinen näkemys työntekijäkokemuksesta. Tuohon Match 3×360 on hyvä työkalu.” toteaa Kotilainen.
Wanted Groupin Match 3×360
Tekoäly ja AI-osaaminen ovat olleet paljon esillä, eikä keskustelu kierrä niitä myöskään rekrytoinneissa. IT-alan asiantuntija Tuomo Kotilainen kuvaa tämänhetkistä tilannetta näin:
”Tällä hetkellä rekrytoinneissa haetaan ihmisiä ilman tarkkaa kuvausta siitä, mitä AI-osaamisella oikeasti tarkoitetaan ja mihin sitä aiotaan käyttää. Yritykset tuntuvat varautuvan tulevaisuuteen ja henkilöstön peruskyvykkyyksiin. Selvästi tekoälyn peruskäytöstä on tulossa osa peruskyvykkyyttä. Kannattaa siis ottaa homma haltuun!”
Kotilainen ennustaa, että AI-osaajille kysyntä tulee kasvamaan ja erityisesti AI-pohjainen asiakaspalvelu, taloushallinto, valvonta ja monet muut osa-alueet ovat nousussa. Kettunen muistuttaa kuitenkin, että lopullinen arvio syntyy silti ihmisten välillä. Johtajuutta, vaikutuskykyä ja luottamusta ei voi automatisoida.
Cornér puolestaan nostaa esille hyvän näkokulman:
”Tietyt perustason tehtävät automatisoituvat, mikä muuttaa työnkuvia. Toisaalta AI luo myös uusia rooleja, kuten AI-kehitys, dataosaaminen, prompt engineerit, AI-eettiset asiantuntijat jne.”
Headhunterit ovat samaa mieltä siitä, että ihmisen rooli ei tule katoamaan, mutta se muuntuu ja painottuu jatkossa entistä vahvemmin strategiaan, empatiaan ja kompleksiseen päätöksentekoon.
Lopuksi asiantuntijat nostavat esiin suorahaun merkityksen yritysten strategisena investointina. ”Koska suorahaku on liiketoimintakriittinen päätös, joka vaikuttaa kasvuun, kannattavuuteen ja johtamisen laatuun, sen merkitys tulee entisestään korostumaan”, toteaa Jyri Kettunen. Pauli Sarpola tiivistää ajatuksen osuvasti: jokainen rekrytointi joko vie strategiaa eteenpäin – tai jarruttaa sitä.
Vuoden 2026 rekrytointimarkkinaa leimaa epävarmuus, mutta samalla myös mahdollisuus. Yritykset, jotka panostavat oikeaan osaamiseen, uskottavaan johtamiseen ja pitkäjänteisiin talent-suhteisiin, ovat vahvoilla, myös vaikeassa markkinassa.
Matti Cornér, Pauli Sarpola, Tuomo Kotilainen ja Jyri Kettunen
