Haastattelussa Wanted Groupin Senior Headhunter Jyri Kettunen- Virherekrytoinnin hinta on liian kova
Jyri Kettunen on kokenut suorahakukonsultti, joka on erikoistunut vaativien asiantuntija- ja johtotason rekrytointeihin. Hänellä on vahva ymmärrys siitä, miten kriittiset rekrytoinnit vaikuttavat suoraan yrityksen kasvuun, suuntaan ja kilpailukykyyn, joka pohjautuu pitkään myyntikokemukseen, johtamiseen sekä liiketoiminnan kehittämiseen.
Taustalla on käytännön tekemistä tilanteissa, joissa oikeat ihmiset ratkaisevat onnistumisen. Samalla on tullut nähtyä läheltä myös se toinen puoli, miltä näyttää, kun valinta menee pieleen ja mitä se tekee tiimille, motivaatiolle ja tulokselle.
Omin sanoin ja lyhyesti, mitä on suorahaku ja miten se eroaa perinteisestä rekrytoinnista?
Suorahaku tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että emme jää odottamaan hakemusten saapumista, vaan etsimme ja kontaktoimme itse oikeat ihmiset. Perinteinen malli kertoo, ketkä reagoivat ilmoitukseen. Suorahaku kertoo, ketkä ovat oikeita.
Kun valinta tehdään pelkästään saapuneiden hakemusten perusteella, vaihtoehdot ovat rajatut ja kompromisseja syntyy väistämättä. Lisäksi väärin laadittu ilmoitus voi houkutella täysin vääräntyyppisiä henkilöitä, jolloin lähtötilanne on jo vinossa.
Suorahaussa kenttä on laajempi ja päätös perustuu vertailuun, ei sattumaan. Virhevalinta ei yleensä ole huonoa tuuria, vaan se on seurausta heikosta prosessista. Siksi riski pienenee merkittävästi, kun prosessi on kunnossa. Mitä kriittisempi tehtävä, sitä vähemmän sitä kannattaa jättää sen varaan, ketkä sattuvat reagoimaan ilmoitukseen. Silloin ei puhuta täytöstä, vaan tason nostamisesta.
Millaisissa tilanteissa yrityksen ei kannata lähteä rekrytoimaan itse?
Tilanteissa, joissa aikaa, osaamista tai verkostoja ei ole riittävästi. Usein johto tekee valintoja oman työnsä ohella, jolloin prosessi jää väistämättä pinnalliseksi. Silloin riskit ja kustannukset kasvavat nopeasti.
Arviolta noin 70–80 prosenttia huippuosaajista ei ole aktiivisesti työnhaussa. Jos yritys tavoittaa vain ilmoitukseen reagoivat, se rajaa suurimman osan markkinasta ulkopuolelle – ja samalla usein juuri ne kokeneimmat ja suorituskykyisimmät tekijät.
Miten osaajat käytännössä löydetään?
Käytännössä kyse on systemaattisesta työstä. Hyödynnämme dataa, verkostoja, suoria kontakteja ja markkinaymmärrystä. Mutta tärkeintä ei ole pelkkä löytäminen, vaan tapa lähestyä. Hyvät osaajat eivät reagoi massaviesteihin. Heidät tavoittaa, kun yhteydenotto on kohdennettu, ymmärrettävä ja heidän tilanteeseensa sopiva. Suorahaussa osaaja saa usein ensimmäistä kertaa oikeasti kiinnostavan ja hänelle sopivan mahdollisuuden suoraan pöytään.
Tässä myös auttaa yrityksen brändi ja työnantajamielikuva, mutta se ei ole ratkaisu. Se houkuttelee niitä, jotka ovat aktiivisessa työnhaussa, mutta ei tavoita niitä, jotka eivät ole liikkeellä. Parhaat osaajat eivät yleensä odota, vaan heidät pitää löytää.
Miten osaaja voi itse vaikuttaa siihen, että tulee löydetyksi?
Tämä on yllättävän konkreettinen asia. Oman osaamisen ja tahtotilan näkyväksi tekeminen ratkaisee paljon. Jos profiilit ovat päivittämättömiä tai epämääräisiä, niin niitä ei käytännössä löydy. Kun taas osaaminen on kuvattu selkeästi, roolit, vastuut ja saavutukset näkyvät ja tieto on ajan tasalla, näkyvyys kasvaa heti. Lisäksi kannattaa huolehtia siitä, että oma osaaminen pysyy ajan tasalla. Markkina kehittyy jatkuvasti, ja ne, jotka kehittävät itseään aktiivisesti, ovat myös kiinnostavampia. Kyse on datasta ja todellisesta osaamisesta. Kun molemmat ovat kunnossa, löydettävyys paranee ja samalla myös mahdollisuudet.
Mikä on yleisin virhe, jonka yritykset tekevät?
Se, että herätään liian myöhään. Haku käynnistetään vasta, kun tilanne on jo päällä. Parhaat lopputulokset syntyvät silloin, kun liikutaan ennakoivasti.
“Yritykset eivät yleensä epäonnistu strategioihin vaan siihen, että oikeat ihmiset eivät ole oikeissa rooleissa toteuttamassa laadittua strategiaa.”
