Marko Nenonen on tehnyt pitkän uran asiakasrajapinnan, B2B myynnin ja kumppanuuksien johtamisen parissa. Hän on toiminut mm. ulkoistettujen asiakaspalveluratkaisuiden palvelutuotannon johtotehtävissä, sekä HR & Payroll liiketoiminnan asiakkuuksien ja myynnin johtajana. Hyvän asiakaskokemuksen saavuttaminen ja kannattavan liiketoiminnan varmistaminen ovat ohjanneet vahvasti Markon valintoja työurallaan.
Työuransa aikana Marko on ollut rakentamassa hyvinkin erilaisia asiakasrajapinnan tiimejä, ja näiden johtamismalleja. Hänellä on näkemys siitä, miksi joku nousee shortlistille ja miksi toinen puolestaan ei. Tässä uutiskirjeessä tarkastellaan rekrytointia ja suorahakua prosessina sekä jaetaan käytännön näkökulmia siihen, miten ehdokas voi erottautua nykypäivän kilpailulla työmarkkinalla.
Miten koet eron perinteisen rekrytoinnin ja suorahaun välillä ehdokkaan näkökulmasta?
Suorahaun ja perinteisen rekrytoinnin keskeinen ero tulee siitä, että suorahaussa headhunter hakee parhaita mahdollisia henkilöitä avoinna olevaan tehtävään. Tällöin kontaktoidaan paljon henkilöitä, jotka eivät tulisi muutoin hakeneeksi tehtävää. Eli ehdokkaan näkökulmasta, perinteisessä haussa ehdokas on itse aktiivinen aloitteen tekijä, mutta suorahaussa aloite tulee headhunterilta.
Potentiaalisen ehdokkaan ensivaikutelman tulee täyttää haussa olevan tehtävän keskeiset kriteerit riittävän hyvin, jotta headhunter lähtee kontaktoimaan ehdokasta. Täydellistä matchia ei kuitenkaan vaadita, sillä parhailla ehdokkailla on usein myös sopivasti kasvunvaraa rooliin. Lisäksi ehdokkaan profiilista välittyy myönteinen asenne uuden oppimista kohtaan. Kolmantena tekijänä korostuu aktiivisuus omassa ammatillisessa verkostossa.
Miten Wanted Group eroaa kilpailijoista?
Wanted Groupin suorahakuprosessi eroaa kilpailijoista ainakin kahdessa kohtaa.
Ensinnäkin jokaisen prosessin aluksi tehdään kattava Match 3 x 360 profiilinmäärittely. Tämä tarkoittaa sitä, että haettavaa profiilia tarkastellaan kolmea kautta. Yhteisön/yrityksen, työtehtävän ja työntekijäehdokkaan kautta. Tässä määrittelytyössä Wantedin headhunterin haastavat asiakasta, jottei haeta pelkästään ”Liisaa Pekan tilalle”. Huolellisesti tehty määrittely kattaa organisaation historian, nykytilan ja tulevaisuuden tavoitteet. Se ottaa myös kantaa vahvasti siihen, miten työtehtävässä onnistumista mitataan. Ja minkälaista osaamista, kokemusta ja henkilöpersoonaa tehtävään haetaan. Match 3 x 360 määrittelyn avulla saadaan luotua haun tueksi uskottava tarina. Mikä organisaation tila on, mihin se on menossa, ja mikä ehdokkaan rooli olisi tällä matkalla. Hyvin tehty profiilimäärittely auttaa rakentamaan myös halutunlaista työnantajakuvaa potentiaalisten ehdokkaiden keskuudessa.
Toinen keskeinen ero Wantedin suorahakuprosessissa on hyvän ehdokaskokemuksen korostaminen. Itseasiassa ehdokaskokemus on meille jopa tärkeämpi asia kuin asiakaskokemus. Miksi näin? Koska hyvä ehdokaskokemus sataa loppu viimeksi myös asiakaskokemuksen/työnantajamielikuvan laariin.
Miten ehdokkaan pitäisi suhtautua siihen, ettei tule valituksi suorahakuprosessissa?
Suorahakuprosessissa kakkoseksi jääminen on varmasti aivan yhtä raastavaa kuin perinteisessä ilmoitushaussakin. Tai jopa vielä raastavampaa, kun headhunter on houkutellut mukaan prosessiin. Yhtä kaikki, prosessin loppumetreillä on aina mukana useampia ehdokkaita, ja ikävä kyllä ”ei voittoa” kortteja jaetaan enemmän kuin ykköspalkintoja. Kypsä suhtautuminen tilanteeseen auttaa luonnollisesti jättämään hyvän vaikutelman ehdokkaasta. Perusteita valinnasta kannattaa aina kysyä. Fiksu tilanteen käsittely jättää positiivisen muistijäljen.
Kuinka tärkeää LinkedIn-aktiivisuus oikeasti on?
Kyllähän karu fakta tänä päivänä on se, että sinua ei ole olemassa ilman LinkedIn profiilia. Tässä on toki eroja eri tehtävien, organisaatioiden ja toimialojen kesken, mutta jos puhutaan asiantuntija-, päällikkö-, saatikka johtajapositioista, niin ei ole kahta sanaa siitä, että LinkedIn profiili tarvitaan, mutta myös aktiivisuutta LI verkostoissa. LinkedIniä ei kannata ajatella pelkästään työnhaun kanavana, vaan ennen kaikkea oman ammatillisen verkoston luomisen välineenä. Yhä useammalle LinkedIn tarjoaa myös erinomaisia liiketoimintamahdollisuuksia.
Tänä päivänä, kun puhutaan johtamisesta, usein nousee esille sana muutoskyvykkyys, sillä muutos on usein mahdollisuus.
-Miten headhunter arvioi johtajan muutoskyvykkyyttä ja johtamisen laatua?
Mielestäni muutoskyvykkyys lähtee ennen kaikkea motivaatiosta muuttua, ja hakea muutosta. Eli pyrkimystä pois status quosta. Miten tämä sitten näkyy käytännössä? Se näkyy siinä, miten olet johtanut organisaatiotasi. Minkälaisia muutoshankkeita olet läpivienyt, ja minkälaisin tuloksin. Muutoskyvykkyyttä kuvastaa myös hyvin se, minkälaisia muutosajatuksia potentiaalisella johtajalla on käsillä olevasta organisaatiosta ja sen liiketoiminnasta.
Yleisesti hyvään johtamiseen on mielestäni kuulunut aina hyvät vuorovaikutustaidot, mutta näiden merkitys tulee korostumaan entisestään teknologisen kehityksen mennessä hurjaa vauhtia eteenpäin. Teknologiaa ja sen tuomia mahdollisuuksia pitää ymmärtää, mutta ennen kaikkea nykyajan johtajalla tulee olla hyvät valmiudet käydä keskustelua organisaationsa ihmisten kanssa meneillään olevasta muutoksesta. Tämä tarkoittaa mm. avointa pohtimista ja keskustelua siitä, mitä tekoäly mahdollistaa, ja miten sitä hyödynnetään fiksulla tavalla organisaation ja sen asiakkaiden hyväksi. Pelkkä tekninen, kaupallinen tai muu osaaminen ei siis enää riitä. Täytyy pystyä käymään keskusteluita organisaation eri tasoilla siitä, miten käsillä oleviin muutoksiin suhtaudutaan, ja mitä nämä tarkoittavat kunkin toimijan arjessa. Mitä tehdään toisin kuin aiemmin, ja mitä tekemistä jätetään kokonaan sivuun, jotta muutos mahdollistuu.
Mitä neuvoja/vinkkejä antaisit johtajille?
Kun pohdit rekrytointia, niin kannattaa ottaa myös ulkopuolinen sparrikumppani päätöksenteon tueksi. Saat näin arvokasta ”out of the box” näkemystä tilanteeseesi.
Suorahaku on yleensä erittäin varteenotettava vaihtoehto erityisesti päällikkö- ja johtajatason rekrytoinneissa. Myös asiantuntijatasolla, mm. siitä syystä, että perinteisellä ilmoitushaulla saadaan tänä päivän usein valtavat määrät hakemuksia, ja parhaiden ehdokkaiden seulominen näistä on ison työn takana. Ja silti et välttämättä löydä parhaita mahdollisia ehdokkaita tehtävään.
Jos haluat itse tulla löydetyksi, niin ajantasainen ja elävä LinkedIn profiili on ihan ykkösasioita. Hyvä keino tuoda omat kiinnostuksen kohteet esille luottamuksellisesti, on myös Wantedin avoin hakemus, CEO pooli ja hallituspositiopooli. Haemme jatkuvasti kovan luokan osaajia myös Interim toimeksiantoihin. Ilmoittautuminen itselle tarkoituksenmukaisiin pooleihimme, varmistaa sen, että osut tutkaamme aina kun uusia toimeksiantoja avautuu.
”Miten voisin olla avuksi juuri sinulle? Ota yhteyttä matalalla kynnyksellä”
Marko Nenonen, Senior Headhunter, Wanted Group
Wanted Group kiittää
