Haastattelussa Wanted Groupin Senior Headhunter Matti Cornér - Rekrytointi, resilienssi ja muutos
Matti Cornér on markkinoinnin ja median ammattilainen yli 20 vuoden kokemuksella alan ytimestä. Suurin osa urasta on kulunut mediatoimistoissa isoja asiakkuuksia rakentaen ja johtaen, mutta matkaan on mahtunut myös mediatalojen digitaalisen liiketoiminnan kehittämistä sekä COO- ja CCO-rooleja, joissa fokus on ollut kasvussa, kannattavuudessa ja asiakkuuksien johtamisessa. Hän tuntee koko kentän strategiasta käytännön myyntiin ja arjen tekemiseen. Tänään Matti työskentelee Senior Headhunterina Wantedilla, mikä antaa hänelle suoran näkymän johtajiin, työelämän muutokseen ja siihen, miten rekrytointi oikeasti elää nyt.
Olet ollut vastuussa kasvusta ja kannattavuudesta useissa organisaatioissa: mikä on ollut tärkein taito, joka on pitänyt sinut huipulla näin pitkään?
Todella hyvä kysymys, johon on vaikeaa vastata antamalla vain yhtä selkeää ”taitoa”. Sanoisin, että ihan universaalit asiat, kuten uteliaisuus, avoimuus, sosiaalisuus ja verkostoituminen vievät tosi pitkälle. Uteliaisuudella tarkoitan sitä, että olen aina halunnut oppia lisää uusista teknologioista, yrityksistä, ihmisistä, liikkeenjohtamisesta jne. Avoimuus on hieman sama asia; olla avoin muutokselle yleisesti, oppia uutta, soveltaa ja päivittää omaa tekemistä uuden edessä. Sosiaalisuus ja verkostoituminen ovat hyvin tärkeitä asioita, etenkin markkinointiviestinnän toimialalla ja rooleissani – ja tällä en tietenkään tarkoita, että se ei olisi muilla aloilla tärkeää.
Mikä on ollut urasi tärkein oppi ja miten se näkyy siinä, miten suhtaudut onnistumisiin ja epäonnistumisiin?
Tämä on myös tosi hyvä kysymys ja pitkälti voisin vastata toistamalla edellisessä kysymyksessä luettelemiani asioita. Edellä mainittujen oppien lisäksi tärkeitä asioita ovat rehellisyys, toisten kunnioittaminen, auttaminen ja huomioiminen. Nämä ovat arvoja, jotka tulevat jo lapsuudesta asti jatkuneesta partioharrastuksesta.
Suhtautuminen epäonnistumisiin on muuttunut sitä kautta, kun kokemusta ja ikää on tullut lisää. Aiemmin saatoin murehtia pieniäkin virheitä, tai epäonnistumisia, pitkään. Nykyään tässä on itselleen armollisempi. Virheitä ja epäonnistumisia sattuu, ne kuuluvat elämään yleisesti. Joltain viisaammalta opin joskus, että jos virheitä tai epäonnistumisia ei satu lainkaan, niin onko silloin yrittänyt mitään uutta tai poikkeavaa? Tärkeintä on mielestäni tehdä yhteenveto siitä, missä kohdassa mentiin sivupolulle ja miten jatkossa tällaiselta voidaan välttyä. Toki edelleen sadattelen itselleni virheen / epäonnistumisen sattuessa, mutta en enää vello sen tunteen kanssa kuten aiemmin. Onnistumiset ovat luonnollisesti iloisia ja hyviä hetkiä; niistä saa positiivista energiaa ja ne ruokkivat tekemään yhä ahkerammin ja mahdollisuuksien mukaan toistamaan onnistumisen reseptiä toisaalla.
Onko työelämä tänä päivänä kovempaa kuin ennen?
Pitäisi tietysti ymmärtää, mitä kovemmalla ymmärretään tässä yhteydessä. En sanoisi välttämättä, että on kovempaa, mutta tahti on kyllä hyvin erilaista. Kun aloitin työt 1999 meillä oli käytössä vielä faksit ja Nokian 3110- puhelimet, kannettavat tietokoneet eivät olleet yleisiä, kaikilla oli kiinteät koneet työpisteellä. Älypuhelimista ei ollut tietoakaan, somea ei ollut olemassa. Digitalisaatio ja teknologian kehittyminen ovat muovanneet työelämää hyvin vahvasti. Tuolloin vuosituhannen molemmin puolin suunnittelimme asiakkaillemme seuraavan vuoden markkinointitoimenpiteet ja buukkasimme vielä mediatkin edellisen vuoden puolella koko seuraavaksi vuodeksi valmiiksi etukäteen. Tänä päivänä optimoidaan kampanjoita samana päivänä, ensi kuukaudesta ei vielä tiedetä mitään. Toki tässä on varianssia toimialasta riippuen. Mutta yleisesti voidaan todeta suunnittelujänteen ja reagoinnin muuttuneen oleellisesti lyhyemmäksi ja hektisemmäksi. Tämä koskettaa varmasti lähes kaikkia toimialoja ja funktioita. Viestikanavien ja -järjestelmien määrä on räjähtänyt, samoin oletus tavoitettavuudesta on muuttunut. Ennen oli ihan normaalia odottaa jopa viikko vastausta johonkin tiedusteluun, nyt vastausta odotetaan välittömästi Slack- ja muiden viestikanavien johdosta. Työt eivät myöskään ennen ”seuranneet kotiin” samalla tavalla kuin nyt, koska kannettavat tietokoneet olivat harvinaisia. Etätyötä ei käytännössä ollut olemassa.
Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt headhunterin näkökulmasta – ja millainen ihminen pärjää tässä muutoksessa parhaiten?
Etenkin korvausrekrytointien osalta näen aika ”varman päälle pelaamista”. Tarkoitan tässä sitä, että kun ”Liisa” lähtee yrityksestä pois, tilalle halutaan tismalleen samanlainen ”Liisa”. Palkka on yksi motivaattori, totta kai, mutta ihmiset haluavat myös kehittyä ja oppia uutta, saada uusia haasteita. Jos haetaan suoraan kilpailijalta täysin samassa tehtävässä olevaa henkilöä, miten pitkään hän pysyy motivoituneena tismalleen samassa roolissa, vaikka yritys olisikin uusi? Jos ehdokkaalla on hyvää substanssiosaamista tehtävästä, vaikkakaan ei juuri kyseiseltä toimialalta, eikö tämä voisi olla hyvä asia niin henkilön kuin yrityksenkin kannalta? Onneksi kuulee myös hienoja tarinoita henkilöistä, jotka ovat itse oma-aloitteisesti kontaktoineet yritystä, vaikka siellä ei ole mitään avointa paikkaa auki. Lopulta erinäisten keskustelujen jälkeen henkilö on palkattu yritykseen; hänelle on muokattu sopiva tehtävä ja rooli yhteisten keskustelujen pohjalta. Yritys on ymmärtänyt, että tässä on motivoitunut ja osaava henkilö, joka voi tuoda yritykseen uutta ajattelua ja tekemistä.
Ei ole yhtä selkeää vastausta siihen, millainen ihminen pärjää parhaiten työelämässä juuri nyt. Näkisin kuitenkin, että parhaiten tänä päivänä pärjäävät henkilöt, jotka pystyvät nopeastikin sopeutumaan uusiin tilanteisiin, päivittämään omaa osaamistaan ja tieto-taitoaan uuden edessä. Nostan tässä yhteydessä esiin usein esiintyvän termin, resilienssin. Tästä ei puhuta turhaan; tämän päivän työelämä vaatii sopeutumiskykyä, palautumiskykyä ja ongelmanratkaisukykyä. Ja myös psyykkistä kestävyyttä – sitä että ihminen sietää stressiä, pettymyksiä ja kriisejä, mutta pystyy jatkamaan eteenpäin. Teknologia menee valtavin harppauksin eteenpäin ja muuttaa tapojamme tehdä työtä. Mikäli uskoo pärjäävänsä vanhoilla opeilla jatkossakin, voi edessä olla karu herätys todellisuuteen.
Tuleeko suorahaussa kandin soittaa headhunterille vai ei?
Juuri kävin yhden työnhakijan kanssa tästä aiheesta keskustelua joitain päiviä sitten. Mielestäni kandin kannattaa ehdottomasti soittaa headhunterille, mikäli hänellä on relevantteja kysymyksiä työn ja/tai yrityksen osalta, jotka eivät välttämättä suoraan ilmene ilmoituksesta, tai jos kandi haluaa selventää omaa profiiliaan headhunterille. Tällainen lähestyminen on todella hyvä juttu ja kannustankin tämän tyyppiseen dialogiin. Kysymällä tarkentavia kysymyksiä hakija pystyy myös varmistamaan, että kyseinen paikka on todella sellainen, joka häntä oikeasti kiinnostaa ja motivoi. Lisäksi tällainen keskustelu voi auttaa häntä tekemään paremman hakemuskirjeen, jolla pystyy erottautumaan muista hakijoista. Itselläni on ollut monia, todella hyviä keskusteluja paikasta kiinnostuneiden henkilöiden kanssa. Joissain tapauksissa henkilö on itse tällaisen puhelinkeskustelun jälkeen todennut, että paikka ei välttämättä ole hänelle kaikkein motivoivin tai sopivin, vaikka ilmoitus ensin niin antoikin ymmärtää. On ollut myös keskusteluja, joissa henkilön työhistoria ja kokemus ei välttämättä ensitarkastelulla näyttäisi olevan hyvä match työpaikan näkökulmasta, mutta puhelussa on tullut ilmi asioita, jotka vahvistavat henkilön sopivuutta hyvänä hakijana.
Mikä on sellainen asia, joka tekee headhunterin työstä vaikeampaa kuin ihmiset kuvittelevat, ja miltä näyttää headhunterin arki?
Ihmisten houkuttelu lähtemään mukaan rekrytointiprosessiin. Ilokseni huomaan monissa puheluissa, että ihmiset ovat tosi tyytyväisiä nykyiseen työhönsä ja edustamaansa firmaan. Kaikki eivät siis suinkaan hyppää innosta mukaan rekrytointiprosessiin. Joissain hauissa joudutaan tekemään valtava määrä soittoja ja lähestymisiä, jotta saadaan riittävä määrä hyviä ehdokkaita mukaan. Mikä on yllättänyt itseni suuresti on joidenkin ihmisten, jopa vihamielinen, suhtautuminen headhunterin lähestymiseen uuden työpaikan tiimoilta. Kun itseäni on aiemmin urallani headhunterit lähestyneet, olen ollut aina hyvin otettu ja iloinen tällaisesta – vaikka usein olen prosessista kieltäytynytkin, kun tilanne ei ole ollut ajankohtainen.
Headhunterin arki voidaan karkeasti jakaa kahteen osaan; myyntityöhön ja tuotantoon. Myyntityötä teemme päivittäin kontaktoimalla potentiaalisia asiakkaita, kartoittaen mahdollisia toimeksiantoja. Kun toimeksianto on saatu, siirrytään varsinaiseen tuotantovaiheeseen, jossa kartoitetaan, haetaan ja houkutellaan tehtävään sopivia kandidaatteja. Tähän liittyy sitten useita puhelinkeskusteluja ja syvähaastatteluja eri ehdokkaiden kanssa. Ihmiset eivät välttämättä sisäistä sitä, että meidän kaikki toimeksiannot on myytävä asiakkaille erikseen. Meillä ei ole hyllyssä kymmeniä työpaikkoja vapaana odottelemassa, jotta niitä voidaan sitten jaella tarpeen tullen, kun henkilö on uuden työpaikan tarpeessa. Aika paljon tulee suoria yhteydenottoja, joissa ilmoitetaan, että ”olen vapaa uusille haasteille, onko sinulla minulle sopivaa tehtävää?”
Nykypäivänä paljon puhutaan ikärasismista työmarkkinoilla: mitä sinä näet konkreettisesti työmarkkinoilla?
Kyllä sitä valitettavasti esiintyy Suomessa, kuten sitä esiintyy myös Ruotsissakin – markkina, jota seuraan hyvin tiiviisti ja läheltä. Olen mielestäni havaitsevinani Suomessa hieman sellaista narratiivia, että Suomi on jotenkin tässä asiassa yksin, mutta näin asia ei ole. Se ei tietenkään lievennä asiaa, tai tee sitä paremmaksi. Tämä on asia, mikä minua suuresti ihmetyttää. Meillä on yhä enemmän vaatimusta työurien pidentämisestä, mutta samaan aikaan jopa 45- vuotiailla saattaa olla vaikeaa työllistyä, kun henkilöä pidetään liian vanhana.
Monesti yli 50- vuotiaat ovat hyvässä tilanteessa; ruuhkavuodet ovat ohi, lapset ovat jo vanhempia tai mahdollisesti lentäneet pesästä pois. Työn näkökulmasta on erittäin hyvä, että tiimissä on sekä nuorempia että vanhempia työntekijöitä. Pitäisi osata katsoa yksilöä kapean demografisen luokittelun ja yleistämisen sijaan. Yksi sykähdyttävimmistä hetkistä headhunterin urallani tähän mennessä on ollut eräs prosessi, jossa tehtävään valituksi tuli 62- vuotias, työtön henkilö. Henkilö oli täysin valmis tekemään 67- vuotiaaksi töitä, oli hyvin motivoitunut ja hyvän energian omaava ammattilainen. Työnantaja koki, että viisi vuotta on hyvä ja riittävä aika saada vietyä tärkeäksi koettuja asioita eteenpäin.
Miten näet rekrytoinnin kehittyvän seuraavan 3-5 vuoden aikana?
Tekoäly on varmasti se yksittäinen iso, keskeinen asia, joka tulee muokkaamaan työtehtäviä ja jopa kokonaisia rooleja uudestaan. Varmasti häviää joitain rooleja, mutta samalla syntyy uusia rooleja, joista emme välttämättä vielä tänään tiedä. Tärkeintä on, että pysyy kehityksessä mukana ja päivittää omaa osaamistaan. Kysymys on siitä, kuka pystyy hyödyntämään tekoälyä fiksusti omassa roolissaan, ja jopa mahdollisesti muovailemaan omaa rooliaan uuteen asentoon.
Loppuun vielä suosikki mietelause:
Olen jotenkin ihastunut kuuluisamman kaimani lauseeseen:
”Jokainen tsänssi on mahdollisuus”.
Tälle voidaan ehkä naureskella, koska tuohan on kehäpäätelmä, tai siinä on tautologiaa havaittavissa (tsäänssi = chance = mahdollisuus). Kun kuitenkin palastelen tuota lausetta, niin mielestäni se on yksinkertaisuudessaan nerokas lause. Jokainen tilaisuus, tai mahdollisuus, on mahdollisuus. Tätä olen yrittänyt nähdä ja toteuttaa joka päivä; jokainen tilanne on mahdollisuus tehdä jotain, tai saavuttaa jotain. Epäonnistumisetkin voidaan nähdä mahdollisuutena. Onhan meillä tänäänkin monia erittäin hyvin myyviä tuotteita, jotka alun perin suunniteltiin johonkin toiseen tarpeeseen, mihin se ei sitten soveltunutkaan. Tämän jälkeen keksittiin tälle tuotteelle toinen tarkoitusperä, missä se menestyikin erinomaisesti.
