Haastattelussa Wanted Groupin Senior Headhunter Tuomo Kotilainen- Ihmiseltä ihmiselle
Tuomo Kotilainen on kokenut IT- ja finanssialan johtaja, jolla on yli 25 vuoden kokemus teknologian, palveluliiketoiminnan ja ihmisten johtamisen parista. Ura on kulkenut kansainvälisissä organisaatioissa, kuten Nordeassa, Netsillä, Innofactorilla ja Nordic Processor/IBM, joissa hän on vastannut niin globaalien tiimien johtamisesta, palvelutuotannosta, prosessien kehittämisestä kuin liiketoiminnan muutosten läpiviennistä. Matkan varrella hän on rakentanut vahvan ymmärryksen siitä, millaista osaamista organisaatiot todella tarvitsevat menestyäkseen nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä.
Tänään Tuomo työskentelee Wanted Groupilla Senior Headhunterina, erikoistuen johto- ja asiantuntijatason suorahakuihin erityisesti IT-, teknologia-, fintech- ja maksuliikennealoilla. Pitkä operatiivinen johtamiskokemus antaa hänelle ainutlaatuisen näkökulman rekrytointiin
Mitä on hyvä johtajuus?
Olen huomannut 25 vuoden aikana ja lukemattomissa keskusteluissa johdettavien, kollegoiden ja ystävien kanssa, että käsitykset hyvästä johtajuudesta vaihtelevat paljon, usein toimialan tai työpaikan mukaan. Olen tavannut johtajia, joille tärkeintä on tarkka ohjaus ja tekemisen seuranta ja johtajia, joille merkitsee vain lopputulos, ei tapa päästä siihen.
Itse arvostan selkeyttä: johtaja rakentaa toimintaa tiiminsä ja yrityksen tavoitteiden kautta, ei oman agendansa kautta. Kun suunta ja tavoite ovat selviä, tiimi pystyy toimimaan itsenäisesti eikä johtajan tarvitse valvoa jokaista askelta.
Mikä erottaa hyvän johtajan erinomaisesta johtajasta?
Parhaat johtajat, joita olen kohdannut, ovat olleet nöyriä ja aidosti kiinnostuneita muista ihmisistä ja tekemisestä. Heidän kunnianhimonsa on suuntautunut organisaation tavoitteisiin, ei omaan uraan. Erinomainen johtaja tuo myös selkeyttä, olipa kyse tavoitteista, visiosta tai muusta tekemisen suunnasta, ja hän saa parhaan esiin muista sen sijaan että pitäisi kaiken itsellään.
Organisaation kannattaisi myös miettiä, millaista johtamista se haluaa toteuttaa. Silloin johtamiselle syntyy punainen lanka, joka kulkee koko yrityksen läpi eikä ole kiinni yksittäisestä esihenkilöstä.
Miten oma kokemuksesi johtajana vaikuttaa siihen, miten nykyään arvioit ihmisiä ja potentiaalia?
Hyvin paljon. Olen rekrytoinut vuosien varrella paljon ihmisiä ja huomannut, että tehtävästä riippuen paras valinta on usein henkilö, jolla on vielä kehittymispolkua edessään. Osaaminen on jo riittävällä tasolla, mutta ratkaisevaa on halu edetä kohti jotain, mihin edellisessä tehtävässä ei ehkä ollut mahdollisuutta.
Kun aloitin Wanted Groupilla, tutustuin Match 3×360 -arviointityökaluun ja vakuutuin siitä heti. Omalla urallani palkkaavana esihenkilönä olisin itse hyötynyt vastaavasta työkalusta. Vuodet esihenkilönä ja johtajana ovat myös opettaneet ymmärtämään toimeksiantoja ja rooleja laaja-alaisesti, vaikka ne eivät olisi omaa erikoisalaani. Olen aina ollut utelias monenlaisiin asioihin ja kouluttautunut niihin omatoimisesti.
Mikä on ollut urasi suurin ”opinpa tästä” -hetki?
Niitä on paljon, lähiesihenkilönä välillä tuntui, että joka päivä oli ”opinpa tästä” -hetki. Pieniä ja isoja, positiivisia sekä negatiivisia. Esihenkilö ei voi välttyä näiltä. Olen nähnyt myös erilaisia johtamis- ja esihenkilörooleja ja tapoja hoitaa kyseistä roolia. Tämä on varmasti saanut itseni ajoittain katsomaan peiliin ja miettimään toimintatapoja.
Mieleen painuvimmat hetket liittyvät varmasti omien tiimiläisten kasvamiseen omassa roolissaan asiantuntijaksi tai esihenkilöksi. Nämä hetket ovat olleet itselleni tärkeitä, ne myös vahvistivat valtuuttamisen ja valmentamisen voiman esihenkilötyössä. Luottamus ja tilan antaminen ovat osaltaan olleet omaa johtamisen ydintä.
Toki olen aktiivisesti aina opiskellut uutta, joten ehkä tuo urani suurin opin hetki on vielä edessäpäin! Sain kesällä YAMK opiskelut päätökseen, joten syksylle olisi tarkoitus löytää jotain uutta opiskeltavaa, vaikka vain kurssin tai parin muodossa.
Miksi parhaat osaajat eivät usein ole aktiivisesti työnhaussa?
Suomessa on nyt paljon hyviä osaajia vapaana, mutta juuri ne henkilöt, joita yritykset hakevat, eivät useinkaan ole aktiivisesti työnhaussa. Syitä on monia: tyytyväisyys nykyiseen tilanteeseen, pelko muutoksesta, kollegat, lomapäivät, palkkaus, sijainti tai etätyömahdollisuus jne. Usein kyse on myös siitä, että henkilöllä on juuri meneillään mielenkiintoinen projekti, jolloin ajatuskaan vaihtamisesta ei ole herännyt.
Silloin headhunterin soitto kiinnostavasta tehtävästä voi kääntää ajatukset uuteen suuntaan!
Mitä johtajien pitäisi tehdä houkutellakseen parhaat asiantuntijat?
Hyvä lähtökohta on pysähtyä miettimään, millaista henkilöä tehtävään haetaan ja mikä häntä oikeasti houkuttelisi. Palkka ei ole aina pääasia. Startti voisi olla Wantedin Match 3×360:n läpikäynti ja miettiä, mitä siihen tuli kirjattua ja miksi, kuulostaako se houkuttelevalta?
Rahaa me kaikki tarvitsemme elämiseen, mutta moni ammattilainen arvostaa yhtä paljon haastetta ja laajaa ongelmanratkaisua, joka vie uralla eteenpäin.
Nostaisin yhdeksi houkuttelutekijöistä myös itse palkkaavan johtajan. Hän välittää keskusteluissa kuvan itsestään esihenkilönä ja yrityksestä työpaikkana. Hän voi myös olla se ratkaiseva tekijä, joka saa ehdokkaan allekirjoittamaan sopimuksen.
Millaiset työnantajat erottuvat edukseen tämän päivän työmarkkinoilla?
Tämä riippuu pitkälti ehdokkaan omista lähtökohdista, haetaanko henkilökohtaista kasvua vai vakaata ja tunnettua työnantajaa. Yhteistä kuitenkin on yrityksen tavoite kasvaa.
Keskusteluissa nousee toistuvasti esiin halu lähteä viemään läpi muutosta, useamman vuoden transformaatiota tai muuta ammatillista haastetta. Yritykset, jotka antavat kuvan nykyaikaisesta johtamisesta, hyvistä työoloista sekä kiinnostavasta tuotteesta tai palvelusta, ovat aina haluttuja työnantajia.
Kuinka paljon työnantajamielikuva oikeasti vaikuttaa siihen, ketkä hakevat yritykseen?
Se vaikuttaa siihen, onko hakijoita ylipäätään, sekä siihen, ketkä hakevat. Suuri hakijamäärä ei vielä tarkoita, että työnantajamielikuva olisi erinomainen, kyse voi olla vain siitä, että hakijoita on yleisesti paljon liikkeellä. Se ei myöskään takaa, että juuri yrityksen haluamat osaajat hakevat sen avoimiin työpaikkoihin.
Wanted Groupin Match 3×360 on hyvä väline lähteä pohtimaan, millaisen kuvan yritys antaa halutusta työntekijästä, työstä sekä yrityksestä, vaikka se ei olekaan EB työkalu. Muutamia vuosia sitten kuulin fraasin ”employee reality”, rehellinen kuva tilanteesta on varmasti parempi kuin suklaakuorrutus.
Tekoäly muuttaa työelämää vauhdilla. Mitä jokaisen johtajan pitäisi siitä juuri nyt ymmärtää?
Oma organisaatio ei välttämättä ole vielä valmis tekoälyaikakauteen. Kiinnostusta ja halua viedä asioita eteenpäin löytyy monella tasolla, mutta paljon tekijöitä puuttuu ennen varsinaista kasvuloikkaa. Moni pieni- ja keskisuuri organisaatio on ulkoistanut ICT-toimintonsa palveluntarjoajalle, jolloin omaa osaamista, työkaluja, koordinointia, tietoturvaa ja ymmärrystä ei välttämättä ole riittävästi talon sisällä.
Ihmisiä on tutustutettu Copilotin tai ChatGPT:n käyttöön ja on juhlittu tekoälyllä tehtyjä lauluja tai esityksiä, mutta se ei enää riitä!
En näkisi pahana esimerkiksi AI-johtajan palkkaamista, vaikka interim-ratkaisuna, jotta organisaation nykytilanne, tulevaisuudenkuva ja jopa etenemispolku tekoälyn käyttöönottoon saataisiin nopeasti selkeytettyä ja käynnistettyä.
Mitä tekoäly tekee jo nyt paremmin kuin ihminen?
Tehtävät, joissa käsitellään suuria datamääriä, tunnistetaan samankaltaisuuksia tai tehdään sääntöperustaista suunnittelua nopeasti. Käyttökohteita on lukemattomia. Pankkimaailmassa esimerkiksi rahanpesun estämiseen (AML, anti-money laundering) ja asiakkaan tuntemiseen (KYC, know your customer) liittyvät prosessit tehostuvat varmasti. Tietotekniikassa tekoälyä on sisällytetty järjestelmiin ja koodaaminen tuntuu nykyään olevan hyvin tekoälyavusteista.
Tekoäly ei välttämättä hoida tehtävää paremmin kuin ihminen, mutta se tuo nopeutta ja apua tehtävän suorittamiseen ja enenevissä määrin se pystyy hoitamaan tehtävän ilman ihmistä.
Miten itse hyödynnät tekoälyä / miten Wanted Groupilla hyödynnetään tekoälyä?
Tekoäly on erittäin monipuolinen työkalu myös arkisissa asioissa, itse käytin sitä hiljattain georgiankielisessä viestittelyssä. Olen testannut eri työkaluja aina ehtiessäni: Copilotia, Mistralia, Perplexityä, ChatGPT:tä ja Claudea. Olen tällä hetkellä päätynyt Clauden käyttäjäksi.
Käytän tekoälyä esimerkiksi lyhyen yritysanalyysin tekemiseen nopeasti ennen tapaamista yrityksen edustajan kanssa.
Wanted Groupilla osa meistä käyttää sitä esimerkiksi Teams-keskustelujen transkriptioiden ja muistiinpanojen puhtaaksikirjoittamiseen. Tekoäly ei meillä ole työkalu itse headhuntaukseen, eikä hakemuksiamme valikoida automatisoidun rekrytointijärjestelmän perusteella.
Voiko tekoäly korvata headhunterit?
Epäilen, että kukaan toimeksiantaja haluaisi asiantuntijansa, esihenkilönsä tai johtoryhmän jäsenen löytymisen nojaavan nokkelaan promptiin 😁. Väitän, että kun etsitään osaavia ihmisiä, ihminen on siihen tehtävään paras vaihtoehto, tekoäly avustaa siinä soveltuvin osin.
Olen nähnyt mainoksia tekoälyrekrytoinnista, mutta näen sen enemmän ehdokaslistojen tarjoamisena kuin varsinaisena ratkaisun etsimisenä toimeksiantajalle. Inhimillisyys, substanssiosaaminen ja kokemus merkitsevät paljon. En itsekään käyttäisi palvelua, josta nämä puuttuvat.
Millaisia osaajia yritykset tulevat tarvitsemaan seuraavien 5–10 vuoden aikana?
Tekoälymallit ja työkalut kehittyvät niin kovaa vauhtia, että on vaikea ennustaa, millaisia rooleja kymmenen vuoden kuluttua tarvitaan. Viisi vuotta sitten nykyinen tekoäly oli vielä pilke jonkun silmäkulmassa ja nyt se mullistaa tapaamme toimia ja työskennellä.
Viiden vuoden aikajännettä on helpompi arvioida. Uskon, että tekoälyosaajia etsitään jatkossa kuumeisesti. Syksyllä ja 2027 näkyy varmasti hakuja nimikkeillä kuten AI architect, AI Lead, Head of AI tai AI operator, samoin kuin AI:hin liitettynä developer, designer, teacher tai consultant. Myös data osaajien tarve nousee.
”Parhaan ehdokkaan löytäminen on ihmiseltä ihmiselle työtä. Substanssi, kokemus ja inhimillisyys eivät korvaudu promptilla.”
