Ohessa muutama ajatus, miten saada parhaat hakijat mukaan rekrytointiin
Kuinka kilpailla erinomaisista virkamiesjohtajista? Onko teillä ollut haasteita saada riittävästi parhaita mahdollisia hakijoita avoinna oleviin tehtäviin? Saatteko aidosti valita henkilön vai onko otettava joku, joka sattui hakemaan? Onko kärkihakijoissa erilaisuutta ja tarvittavia vahvuusalueita, osaamista ja taustaa? Miksi saitte paljon hakemuksia, (jopa Peter Marks), mutta ei sen tasoisia, joita odotettiin, miksi näin? Miksi hakijat, joilla oli alustavaa kiinnostustakin, eivät hakeneet?
Näihin kysymyksin ja pohdintaan olen viiden vuoden headhunter kokemuksen aikana usein törmännyt. Kysymykset ovat erittäin hyviä ja kertovat aidosta huolesta, onko käytettävä rekrytointitapa ja -prosessi tämän ajan mukaisia?
- Miksi julkisiin hakuihin on kiinnostusta, mutta ei kuitenkaan lopulta tule useinkaan kovinkaan monta toivotun tason hakemusta. Näitä keskusteluja paljon käyneenä, on hyvä muistaa, että potentiaalisia hakijoita epäilyttää suuresti lähteä julkisuuteen tietämättä olisiko henkilönä profiilin ja toivotun mukainen ehdokas? Ottaisiko riskin lähteä omalla nimellään julkisuuteen, samalla ilmoittaen nykyisellä työnantajalleen sekä työyhteisölleen hakevansa muuta, eli haluavansa pois nykytehtävästään. Ei ole helppo päätös ja ennen kaikkea yksin arvioida omia mahdollisuuksia prosessissa hakuilmoitustietojen perusteella.
- Tässä kiireisessä informaatiotulvassa, kuinka todennäköistä on edes tavoittaa potentiaalisia hyviä ehdokkaita, jotka eivät ole etsimässä mitään uutta ja siten eivät ole tietoisia avautuvasta tehtävästä. Miten työpaikkahakemus saadaan potentiaalisten henkilöiden näkymiin. Mistä löytyy aikaa kiireen keskellä tutustua mahdolliseen uuteen tehtävään omin voimin?
- Yleiset käytetyt julkiset hakuajat ovat usein kovin lyhyitä. Kuinka todennäköistä on kahden-kolmen viikon hakuaikana tavoittaa ehdokkaita, elleivät he ole itse etsimässä uutta. Aivan, ei kovinkaan todennäköistä. Tulisi huomioida, että ensinnäkin saada havainto tehtävästä, tehdä taustatöitä mihin olisi hakeutumassa, perehtyä ja pohtia omaa osaamista ja työ- ja elämäntilannetta jne., vievät kaikki ymmärrettävästi aikaa, oman nykytyön ohella. Arvostammeko siis riittävästi sitä, että annamme ehdokkaille aidosti aikaa pohtia ja perehtyä. Usein kuulen, kun keskustelussa ehdokas kertoo, että tarvitsen enemmän aikaa harkita ja perehtyä, mutta kun hakuajan päättyminen häämöttää jo muutaman päivän päästä, niin jätän tämän nyt väliin. Ovathan nämä ovat aina isoja päätöksiä.
- Onko teidän prosessissanne tarjolla tukea ehdokkaalle, esittää ja perehdyttää potentiaalisia henkilöitä ja ennen kaikkea tarjota ammattitaitoista kykyä arvioida yhdessä osaamista ja kokemusta haettavaan tehtävään, oikealla tehtävän vaatimalla tasolla ja osaamisella?
Tätä aito suorahaku tarjoaa, kun käytetään ammattitaitoisia headhuntereita. Tähän ei rekrytointituki tai ns. ”kevyet suorahaut”, niin edullisen houkuttelevia kuin ne joskus saattavat tuntuakin, vain kykene. Suorahakua ei ole ihmisten houkuttelu hakemaan tehtävää, tuntematta henkilöä riittävästi ja kykenemättä vertailemaan henkilöä muihin potentiaalisiin tehtävästä kiinnostuneisiin ihmisiin. Suorahaku on asiakkaan puolesta tehtävää ehdokkaiden tukemista. Myös silloin kun todetaan, että ehdokas ei olisi tässä haussa todennäköinen kärkiehdokas.
Wanted Public Sector:in julkiseen sektoriin erikoistuneessa suorahakuprosessissa, arvioimme yhdessä potentiaalisen ehdokkaan kanssa hänen osaamistaan ja vastaavuutta toivottuun profiiliin ennen kuin houkuttelemme ehdokasta jättämään hakemuksensa. Aidon suorahaun osaajina, emme houkuttele suurta määrää hakijajoukkoa kokeilemaan, josko he sattuisivat pärjäämään prosessissa, vaan houkuttelemme todellisia mahdollisia kärkihakijoita. Suorahaku julkisen haun tukena mahdollistaa myös sen, että spontaaneja hakijoita tullessa suoraan, heidän arviointinsa ja vertailut on aidompaa, helpompaa ja nopeampaa, kun heidät tasapuolisesti arvioidaan suorahaulla mukaan saatuja ehdokkaita kohden. Tärkeintä on saada riittävä määrä tasokkaita kärkiehdokkaita, joista asiakas voi valita heille sopivimman henkilön. Siksi aito suorahakuprosessi toimii erinomaisesti osana julkista hakua.
Kysy lisää, miten suorahaku teillä voisi toimia. Katso meistä lisätietoja https://wantedpublicsector.fi/ ja ota yhteyttä.
Terveisin,
CEO ja Senior Headhunter
Janne Ilomäki
+358 503640028