Tässä kuussa uutiskirjeessämme Janne Ilomäki kertoo hänen omaa tarinaansa ja kokemuksia julkisen ja kolmannen sektorin suorahauista. Janne on Wanted Public Sectorin CEO ja yksi Wanted Groupin perustaja osakas. Jannella on laaja ja monipuolinen useiden vuosien kokemus senior headhunterin ja suorahakutiimin vetäjän tehtävistä. Janne on ennen headhunteriksi siirtymistään tehnyt yli 30 vuoden upseeriuran Puolustusvoimissa erilaisissa johtaja- ja asiantuntijatehtävissä, jonka myötä hänellä on erittäin laaja johtaja-, kouluttaja- ja julkisen alan hallinnon kokemus.
Mikä inspiroi sinua työssäsi tällä hetkellä?
Suorahaku on Suomessa vakiintunut käytäntö, mutta haluamme tuoda siihen uuden kulman. Moni toimija kertoo olevansa ehdokaskeskeinen, mutta todellinen ehdokaskeskeisyys tarkoittaa sitä, että ehdokas on aidosti rekrytoinnin keskiössä jo hakuprofiilin luomisesta alkaen.
Rohkeasti voisin kiteyttää ajatuksen näin:
”Meille potentiaaliset ehdokkaat ovat tärkeämpiä kuin asiakkaat, mutta siksi asiakkaat hyötyvät siitä eniten.”
Erot yksityisen ja julkisen sektorin suorahaussa
Sotilaseläkkeeni lähestyessä hyvä ystäväni Hannu Mänty kutsui minut lounaalle ja esitteli suorahaun maailmaa. Olisinko halukas siirtymään bisnekseen sotilasuran jälkeen? Kieltäydyin välittömästi. Virkamiestaustaisen identiteettini johdosta en osannut kuvitellakaan itseäni tällaisessa roolissa. Mutta kuten usein työpaikan vaihdokseen liittyen, täytyy olla avoimin mielin ja rohkeutta katsoa oven toiselle puolelle. Koin, että erityisesti julkishallinnossa ja sitä lähellä olevissa muissa toimijoissa ei osattu hyödyntää suorahaun mahdollisuuksia rekrytoinnissa. Tämä innosti lähtemään mukaan parantamaan ja kehittämään rekrytointeja eritoten julkisella ja kolmannella sektorilla sekä niiden toimintaympäristöissä.
Mitkä ovat mielestäsi merkittävimmät erot yksityisen ja julkisen sektorin suorahakujen välillä?
Julkisen sektorin suorahaussa isoin haaste on julkisuuteen joutuminen. Toinen haaste on saada uusia hyviä osaajia mukaan julkihallinnon urille.
Meidän suorahakuprosessissamme voimme auttaa ehdokkaita tutustumaan ja tekemään päätöksen hakemisesta, kun ymmärtää omat mahdollisuutensa menestyä kyseisessä rekrytointiprosessissa. Tämä siis jo ennen hakuajan päättymistä. Tavoitteenamme ei ole löytää paljon hakijoita vaan laadukkaita potentiaalisia kärkiehdokkaita sovittu määrä. Julkishallinnon hauissa on tärkeä ymmärtää reunaehdot, kuten tasapuolisuus, läpinäkyvyys, julkisuus, ansiovertailut, viran- ja toimen täyttämisen ehdot, valintakriteerit ja muut tärkeät profiiliin toivotut vaatimukset.
Kuinka politiikka vaikuttaa rekrytointeihin?
Tietyt julkishallinnon avaintehtävät, erityisesti kuntapuolella, ovat poliittisesti valittujen luottamushenkilöiden päätettäviä valintoja. Näissä suorahakuprosesseissa on hyvin tärkeää avoin ja ammattimainen keskustelu jo alussa mitä rekrytoinnilla tavoitellaan. Hyvä vaihtoehto on koota työryhmä päättäjistä, jotka ovat prosessin alusta alkaen laatimassa hakuprofiilia ja -ilmoitusta hyvän kumppanin kanssa. Potentiaalisille ehdokkaille tulee olla rehellisiä, mitkä asiat vaikuttavat valintaan.
Aikatauluissa on tärkeää huomioida, että itse suorahakuun (hakuaika) käytetään riittävästi aikaa. Vain tällöin voidaan ilman julkisuutta arvioida ja vertailla potentiaalisia ehdokkaita heitä suojellen. Hakijoille aikataulu tulee olla mahdollisimman ripeä hakuajan päättymisen jälkeen, kuitenkin mahdollistaen päättäjille ja kärkiehdokkaille tutustumisen toisiinsa. Ehdokkailla tulee olla prosessin aikana turvallinen ja informoitu olo.
Usein kysytään, että mistä tietää valita oikean rekrytointikumppanin?
Kerron usein esimerkkien avulla, että ensin kannattaa pohtia, että riittääkö normaali rekrytointi vai kannattaako käyttää suorahakua? Näissä on erilaisia palveluntarjoajiavahvuuksineen, joten kannattaa valita kuhunkin rekrytointiin siihen sopiva ammattilainen.
Pyydän huomioimaan myösaikataulun, koska suorahaku vaatii aikaa hakuajalta, koska ehdokkaita täytyy löytää, vertailla ja arvioida toisiinsa. Potentiaalisella ehdokkaalla pitää olla itselleen riittävä aika perehtyä tehtävään, ymmärtää oma sopivuutensa ja tehdä oma päätös.
Kolmantena on hinta. Aidossa suorahaussa on kaksi haettavan tehtävän tasolla olevaa headhunteria, jotka tekevät kaksi kuukautta töitä prosessissa. Arvioi onko mahdollista saada realistisesti tarjotulla hinnalla aito ja laadukas työpanos, vai onko sisältö jotain muuta kuin toivoit?
Toimeksiantajan neuvoisin itse tutustumaan niihin headhuntereihin, jotka työn tekevät. Syntyykö sinulle luottamus, että he tuntevat tehtävän ja toimintaympäristön sekä pystyvät keskustelemaan oikealla tasolla olevien ehdokkaiden kanssa.
Ammattitaitoisen headhuntertiimin tunnistaa siitä, että heidät on valittu haettavan tehtävän toimintaympäristön ja tehtävä osaamisen perusteilla.
Tulevaisuus
Meillä on Suomessa hyvä ja turvallinen yhteiskunta, jossa on ihmisillä hyvä työskennellä, tätä haluamme edelleen tavoitella ja kehittää. Tämän saavuttaakseen tarvitsemme erityisesti esihenkilörooleihin, mutta myös muihin tehtäviin, oikeat ja parhaat ihmiset. Tarvitsemme menestyvät yritykset, toimivat palvelut ja niitä tukevan kolmannen sektorin, nämä yhdessä luovat turvaa, kasvua ja hyvää elämää. Juuri siksi ihmisten osaamisen arvioinnin ja potentiaalin löytämisen parissa on merkityksellistä ja innostavaa tehdä suorahakua.
