Meillähän on hakijoita muutenkin.
Hyvä, että hakijoita riittää.
Tämä vastaa todennäköisesti hyvin työntekijätason hakuihin.
Mutta entä organisaation muut tehtävät?
Johtaja-, päällikkö- ja asiantuntijahakujen kohdalla iso määrä hakijoita ei takaa vielä lopputulosta. Hakijoita voi olla paljon, mutta sopivia heistä vähän, jos ollenkaan.
Avainhenkilörooleilla on organisaatiota suuntaava merkitys ja niistä heijastuu valo tai varjo työntekijätasolle. Näissä valinnoissa onnistuminen on kriittisen tärkeää koko organisaation kannalta.
Miksi osumaa ei ollut?
Ehkä hakemus tuli laadittua liian kiireessä. Se ei houkutellut oikeita hakijoita.
Kenties ajatus vaelsi vain tässä hetkessä, kun kaikki ajattelun kaistat olivat jo muussa käytössä. Rekrytointi-ilmoitus sai vain välähdyksen omaisen huomion osakseen.
Vai oliko tuttu helppoa?
Nykyisen tehtävän haltijan ääni leijaili sanoituksissa ilman, että hän oli välttämättä edes paikalla. Ja kun hankkii saman, kaikki on niin helppoa. Ei tarvitse hirveästi sovitella. Toiset samanlaiset farkut tai ajatukset, niin ei tule yllätyksiä. Kaikki pysyy ihan ennallaan.
Oliko teillä tiedossa, millaisia ehdokkaita on tarjolla?
Ai mitä väliä sillä on.
No tehtävänkuvaa, vastuita ja muita houkuttelevuustekijöitä voi synkronisoida potentiaalisten hakijoiden kanssa yhteensopiviksi.
Teillä oli monia hyviä oivalluksia tarpeista, koska keskustelette paljon. Ajatukset jäivät kuitenkin laittamatta paperille, eikä ollut aikaa lähteä jalostamaan niitä hakemukseen.
Horisontissa jo siintävät ympäristön ja osaamistarpeiden muutokset jäivät uupumaan. Työelämän murros pääsi kiireessä unohtumaan.
He eivät edes nähneet ilmoitustasi
Sopivat hakijat eivät välttämättä etsi tällä hetkellä uutta työtä.
Heistä voi silti tuntua, että nykyisessä työssä päivät toistuvat samanlaisina. Heille on vielä riittänyt, että työkaverit ovat kivoja ja he osaat työnsä.
Mustat pilvet alkavat hiljalleen kasautua juuri siitä syystä, että he osaavat työnsä jokaisen käänteen liian hyvin.
He ovat alkaneet miettiä, että kesäloman jälkeen on aika ryhtyä vilkuilemaan uusia mahdollisuuksia. Syksyllä tulee aina työpaikkoja auki. Ensin kuitenkin laitetaan uusi mökkilaituri paikoilleen ja maalataan grillikatos.
Potentiaalisten ehdokkaiden siirtymä kohti uutta voikin olla tekemistä vaille valmis.
Tai
Uusi eteen tuotu mahdollisuus voi tuntua niin vastustamattomalta, että nykyinen ihan ok työ haalenee tämän rinnalla.
Eivät ne kuitenkaan hae meille
Yksityisellä sektorilla tästä maksetaan paremmin. Tätä ei voi kiistää.
Palkan suuruuden merkitys korreloi palkan tason kanssa. Korkeammalla organisaation oksalla ja täten myös isommalla palkkatasolla eurojen kiilto himmenee. Työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen liittyvät kysymykset saavat mahdollisuuden isompaan asemaan.
Kun tili ei tule sentilleen käytetyksi ennen seuraavaa palkkapäivää, voi arviointia tehdä euroja laajemmin.
Julkisella sektorilla palkasta ei voi neuvotella yhtä vapaasti kuin yksityisellä. Karkeasti sanoen taulukkopalkoilla mennään. Tämä ei ole kuitenkaan tyhjentävä totuus. Ratkaisuja löytyy, vaikkapa henkilökohtaisen- tai rekrytointilisän nimellä. Me tunnemme potentiaalisten ehdokkaiden markkinahinnan ja varmistamme houkuttavuuden kanssanne myös tästä kulmasta.
Mitä merkitsevät kenties hallitumpi työaika ja pitkät lomat?
Mahdollisuuteen viettää mielekästä vapaa-aikaa arvostavat- me kaikki.
Etenkin nuoremmat aakkoset valitsevat tältä pohjalta. Siis Y- ja Z- polven työntekijät. He eivät mittaa hyvän elämän arvoa yksinomaan rahassa. Työelämän ja rekrytoinninkin avainkysymykset muuttuvat uusien tekijöidensä myötä.
Ratkaisu on Wanted Public Sector
Olemme kaikki työskennelleet aiemmin pitkään julkisella sektorilla, joten ymmärrämme tilaajaa ja ehdokkaita.
Luomme kanssanne hakemuksen ja profiilin, jolla saatte mitä haluatte.
Löydämme hakuun mukaan profiiliin sopivat hakijaehdokkaat.
Kerromme tarvittaessa hakijoille, miksi kannattaa hakeutua nimenomaan julkiselle sektorille töihin.
Pia Heiskari
Wanted Public Sector