Suorahaku, eli headhunting, on moderni ja tehokas tapa löytää ja valita oikeat henkilöt keskeisiin tehtäviin. Se on rekrytoinnissa eri vaihtoehtojen korkein taso ja laadukkain toimintamalli.
”Kokeillaanko itse vai käytetäänkö ammattilaisia kumppanina. Otetaanko niistä, jotka sattuvat hakemaan tehtävää vai halutaanko löytää parhaat mahdolliset vaihtoehdot?”
Edelleen välillä törmää ajatukseen, ettei julkisen sektorin tai muun vastaavan toimijan julkisissa rekrytoinneissa ole soveliasta käyttää apuna suorahakua. Onko pelkona, että julkisen haun ehdot eivät täyttyisi tai hakijoita ei kohdeltaisi samanarvoisesti? Viimeistään nyt on syytä tunnistaa, että suorahaku osana julkista hakua täydentää sen tehokkaaksi rekrytointimalliksi, jossa kaikki hakijat, tulivat he mukaan headhunterin löytäminä tai spontaaneina hakijoina, arvioidaan ja vertaillaan laadukkaassa prosessissa tasapuolisesti. Tavoite on löytää parhaat kärkiehdokkaat, jotka etenevät valintaprosessissa.
”Perinteisillä työpaikkailmoituksilla ei useinkaan tavoiteta potentiaalisimpia ehdokkaita.”
Ilman suorahakua menetetään ne potentiaaliset hakijat, jotka epäröivät lähteä julkiseen hakuun, etenkin jos eivät ole varmoja olisivatko he juuri sitä mitä haetaan. Lisäksi kaiken tämän kiireen ja informaatiotulvan keskelle, ei tavoiteta niitä, jotka eivät tiedä tai ehdi pysähtyä pohtimaan haettavaa uutta tehtävää.
”Ammattilaisen tekemässä suorahaussa keskeistä on ehdokkaiden luottamus headhunteriin.”
Aidossa suorahaussa ammattimainen headhunter arvioi yhdessä ehdokkaan kanssa ensitapaamisesta alkaen, olisiko hän sopiva tähän tehtävään ja olisiko hän valintaprosessissa mahdollisesti kärkiehdokastasoa. Suorahaussa ei tavoitella suurta hakijajoukkoa, vaan laatua, löytämällä hakuprofiilin mukaisia kärkiehdokkaita. Valitettavasti jotkut suorahakutermiä väärin käyttäen, korostavat hakevansa suurta hakijamäärää, jolloin ehdokkaat ja osaaminen eivät ole keskiössä. Suuren hakijamäärän korostaminen on rekrytointitukea, ei suorahakua.
”Laadukas suorahaku vaatii 4-6 viikkoa etsintäaikaa, mutta kokonaisuudessa suorahakuprosessi on nopea.”
Ammattimaiselle headhunterille hyvät ehdokkaat ovat yhtä tärkeitä kuin asiakas, ja olisi epärehellistä houkutella mukaan hyviä ehdokkaita vain hakijamäärän kasvattamiseksi. Headhunter arvioi yhdessä ehdokkaan kanssa realistisia mahdollisuuksia päästä kärkiehdokkaaksi ja siten tapaamaan haastattelussa työnantajaehdokasta. Hyviä ehdokkaita vertaillaan valintaprosessissa toisiinsa ja siksi on tärkeää, että julkisessa haussa hakuaika on riittävän pitkä, joka mahdollistaa potentiaalisen alustavan kärkijoukon löytämisen sekä heidän toisiinsa vertailun jo hakuaikana. Kaikki hakijat, myös spontaanit itse hakemuksen löytäneet, on siten nopeampi arvioida ja vertailla hakuajan päättymisen jälkeen tasa-arvoisesti keskenään.
”Suorahaussa ei tavoitella suurta hakijajoukkoa, vaan laatua.”
Nykyään, johtuen myös työnhakuvelvoitteesta, hakemusten määrä ei kerro työnantajan houkuttelevuudesta tai vetovoimasta. Siihen tulisi etsiä uusia mittareita. Itse avainrekrytointi ja sen lopputulos tulee olla toimintamallin valinnassa keskiössä. Tulee panostaa tehtävään sopivien ehdokkaiden hakukriteerit täyttävien laadukkaiden hakemusten riittävään määrään.
Ammattimaisen suorahakukumppanin käyttäminen lisää julkisen haun näkyvyyttä, yksilöllisyyttä, avoimuutta, laatua ja tasa-arvoisuutta. Kaikki nämä ovat erittäin tärkeitä kriteereitä julkisissa hauissa. Suorahaulla löydetään sovittu riittävä määrä profiilin mukaisia kärkiehdokkaita, joista jokainen kykenisi tehtävään hyvin. Asiakas valitsee sopivimman ehdokkaan, tavattuaan kärkiehdokkaat heidän esittelynsä jälkeen. Päätöksentekotason mukaan haastattelut ja tutustumiset tehdään suunnitellulla tavalla työryhmän, hallituksen tai valtuuston kanssa. Muistaen, että tutustumiset ovat aina molemminpuolisia houkuttelutilaisuuksia.

Suorahakukumppani päätösprosessin tukena
Hyvä suorahakukumppani kykenee tukemaan päätösprosessia hakuprosessin materiaaleilla ja tuotteilla sekä tarvittaessa esittelemään prosessia päätöksentekijöille ja tukemaan päätöksentekoa ulkopuolisena arvioijana. Hyvä valintapäätös on molemminpuolinen päätös ja ammattimainen headhunter toimii myös ehdokkaan tukena ja luottohenkilönä koko prosessin ajan. Hyvä ehdokaskokemus on keskeinen tapa markkinoida yhteisöä ja organisaatiota. Yhdessä luotu nopea aikataulu takaa tehokkaan ja laadukkaan päätöksenteon, jossa ehdokkaat eivät joudu odottelemaan kohtuutonta aikaa, vaan pysyvät tietoisina eri vaiheissa samalla tavalla kuin toimeksiantaja.
”Hyvä ehdokaskokemus ei koske vain valittua henkilöä, vaan kaikkia prosessissa mukana olevia ehdokkaita.”
Wanted Public Sector
Perustimme Suomen ensimmäisen julkiseen ja kolmanteen sektoriin erikoistuvan suorahakutoimijan; Wanted Public Sector. Itse pitkän virkamiestaustan omaavana johtajana haluan olla osaavan tiimini kanssa kehittämässä julkisen ja kolmannen sektorin parempaa rekrytointia, kaikkien toimijoiden kilpaillessa parhaista osaajista. On aika nykyaikaistaa julkisen ja kolmannen sektorin avainrekrytoinnit.
Suosittelemme vahvasti tarkastelemaan kaikki toimintamallit ja -vaihtoehdot rekrytointitilanteissa ja valita kussakin tilanteissa paras menetelmä, ennen tärkeän avainhenkilön rekrytointipäätöstä. Hyvä suorahakukumppani kykenee haastamaan ja siten tukemaan parasta mahdollista toimintamallia, aina aikataulun, hakuprosessin, hakuprofiilin ja -ilmoituksen laatimisesta lähtien. Suorahaku ei ole ainoa keino päästä haluttuun tulokseen, eikä se ole kaikissa tehtävissä aina paras, mutta se on erityisesti johtaja-, päällikkö- ja esihenkilö- sekä vaativissa asiantuntijatehtävissä yksi parhaista.
”Haluatko sinä ja organisaatiosi päästä valitsemaan parhaista saatavilla olevista vaihtoehdoista uuden työntekijän.”

Wanted Public Sector
Janne Ilomäki