Muutosjohtaminen on sana, jossa tuntuu kautta aikain olleen erityistä painoarvoa, mutta jos ajatellaan tämän päivän työyhteisöjen tai asiakkuuksien johtamista, niin onko se sinänsä edelleenkin joku erillinen taito? Vai olisiko kuitenkin niin, että muutos on jo tässä ajassa ihan vakio – ei mikään poikkeustila.
Usein organisaatio herää ns. muutosjohtamiseen vasta siinä vaiheessa, kun tapahtuu jotain yllättävää, hikikarpalot nousevat otsalle ja ns. “pöksyt ovat tulessa”. Kiireellä haetaan konsulttia, vedetään kalvosulkeiset, lanseerataan uusi visio ja painetaan flyerit kahvihuoneeseen, pistetään kädet ristiin ja odotetaan että tilanne normalisoituu. Nooh, ehkä hieman tarkoituksella meni liioitteluksi – mutta liian usein tässä tilanteessa sitten ihmetellään, että mikseivät ihmiset innostu ja muutos vain “tapahdu”.
Totuus on kuitenkin, että muutos lähtee sieltä arjesta. Tunteista, turvallisuudesta ja luottamuksesta. Ja ellei johtamisella ole rakennettu kulttuuria, jossa saa epäonnistua, kysyä, kyseenalaistaa ja puhua rehellisesti, niin ei sitä muutosta tule – vaikka olisi kuinka hieno roadmap. Koska muutosjohtaminen ei ole projekti – se on asenne ja nimenomaan jokapäiväistä arkijohtamista. Se on läsnäoloa, selkärankaa, jatkuvaa viestintää ja kykyä kohdata ihmiset ja luoda se raakarehellinen ilmapiiri ilman egoja.
Juuri ennen COVIDia ja sen aikana johdin yli 100 hengen valtakunnallista myynninedistämistiimiä. Käytännössä tämä tapahtui etäjohtamisen keinoin, koska tiimiläisiä oli kaikissa suurissa kaupungeissa Oulusta Helsinkiin ja Vaasasta Lappeenrantaan.
Jonkin aikaa tiimiä vedettyäni nousi odotetusti haasteellisia asioita päivänvaloon ja oli hyvin luonnollista, että konkarit kommunikoivat keskenään peilaten asioita “vanhojen hyvien aikojen” hengessä. Olisi ollut helppoa antaa tämän tunnelman velloa siellä porukan keskuudessa ja vaikuttaa myös uusiin tulijoihin. Sen sijaan otin puhelun ja kävin hyvin raakarehellisen keskustelun siitä, että epäkohdista on täysin turha “juputtaa” keskenään, vaan sen sijaan ainoa oikea tapa hoitaa asia on soittaa minulle ja antaa tulla kaikki se turhautuminen “oikeaan osoitteeseen”. Vain siten, että saan suoraa informaatiota ja tilannetietoja, asioille voidaan jotain tehdä - vaikken voikaan luvata, että jokaiselle asialle tapahtuu heti jotain.
Mutta että todelliset epäkohdat ovat oikeasti tiedossa siellä, missä niiden kuuluukin olla tiedossa. Ja toisekseen, minä saan palkkani siitä, että kuulen heidän huolensa ja murheensa sekä hoidan asiat siten, että heidän on helpompi onnistua omassa työssään.
Tämä keskustelu käytiin hyvässä hengessä ja vastapuoli sanoi puhelun päätteeksi, että kylläpä häntä helpotti ja että häntä vähän jännitti vastata puhelimeen, että hän saa jotain huutoa. Mutta että nyt hän tietää, että hän voi aina olla muhun yhteydessä ja tulee kuulluksi työhönsä liittyen.
Mitä me tästä opimme?
Jos organisaatiossa ei ole johdon luomaa rehellisyyden ja avoimuuden kulttuuria, niin voidaan lopettaa muutosjohtamisen teeskentely saman tien. Silloin käsitellään vain pintaa – ei ydintä. Hienojen strategioiden luominen sekä esitteleminen, ilman että ymmärretään todelliset haasteet ja käsitellään ne, ei voi mitenkään johtaa liiketoiminnan kehittymiseen.
Entäs sitten, kun katsotaan asiaa asiakkuusjohtamisen näkökulmasta?
Peli kovenee entisestään, koska muutostilanteet ovat usein herkkiä hetkiä myös asiakassuhteissa. Silloin mitataan, ollaanko todellisia strategisia kumppaneita vai vain palveluntarjoajia.
Rohkea asiakkuusjohtaja uskaltaa sanoa:
”Me nähdään teidän tilanteessa uhkia ja mahdollisuuksia. Meillä on oma ehdotuksemme siitä, miten te voisitte onnistua. Ja me rohkenemme kysyä, että rohkenetteko te kuulla sen meiltä?”
Tämänkaltainen pöydällenosto jos mikä vaatii kanttia, selkärankaa ja tilannetajua.
Sekä ennen kaikkea sitä, että haluaa auttaa asiakasta, eikä ainoastaan myydä ja sitä kautta ajatella omaa tilipussiaan. Jos tärkeän asiakkaan kanssa pelätään puhua vaikeista asioista tai kehityskohdista tai asiakkuuden johtamisen ytimessä on miellyttäminen eikä menestykseen auttaminen – silloin ollaan ongelmissa.
Olipa siis kyseessä työyhteisö tai asiakkuus, niin on varmasti jo aika puhua vähemmän muutosjohtamisesta ja enemmän inhimillisestä, rohkeasta, jatkuvasta johtamisesta. Koska loppujenlopuksi, ellet johda ihmisiä niin et johda muutostakaan.
Ellet rohkene puhua totta, et voi johtaa asiakkaitasikaan menestykseen.
Mikäli yrityskulttuuri ei tue rehellisyyttä, niin mikään ei muutu vaikka juhlapuheissa niin vakaasti luvataankin.
Kuulostaako tutulta? Tunnistatko näissä omaa organisaatiotasi tavalla tai toisella?
#muutosjohtaminen #asiakkuusjohtaminen #johtaminen #inhimillinenjohtaminen #organisaatiokulttuuri #liiketoiminta #rehellisyys #LinkedInkeskustelu
Maarit Wright
Headhunter
Wanted Group